| 当前位置：首页| 新闻直击| 大雁的力量——信任创造绩效 |
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| ●转载自《羊城晚报》2006年4月22日
有一些组织就像大雁群一样。通过运用信任的影响力，这些组织可以表现得很优美、很经济。 与之相反的是，你想象—下一群羊被赶着去另外一个牧场。如果没有牧羊人或者牧羊犬的驱赶，它们随时都有可能停下来不走了。队伍行进得很慢而且乱七八糟的。有一些组织就像羊群一样。员工们不知道他们要到哪里去，也不知道为什么要去。如果缺乏管理者——牧羊犬不断的督促，会有工作停顿的危险。总经理和牧羊人一样，控制所有的一切，但是如果完全依靠他们的管理来完成工作，公司的进步就会很慢而且—团糟。
有人说，战略决定成败、执行决定成败、细节决定成败，那么，究竟是什么决定了成败？ 仔细琢磨，战略、执行、细节都重要，哪一条执行不好都会关系到成与败。都没有错，他们都在强调自己的重要性。2000年，我有幸看到Larry Reynolds的《The Trust Effect》，就是今天被译为《大雁的力量》这本书。这本书告诉我们信任对于一个组织的运作和发展的重要性，对我长期以来关于“自动波”领导模式的思考帮助不小，我开始尝试在公司内开展搭建以建立信任为目的的团队建设的平台，还有其他有关建立信任的努力。几年来的实践，让我们看到了“自动波”的效果，更深刻地体会到信任是一个组织的快速高效发展的关键，甚至套用今天流行的句子“信任决定成败”，一点也不为过。 我们生活的这个时代，已经发生了翻天覆地的变化，我们熟悉得不行的游戏规则悄然发生改变，这个改变正在纵向、深入地蔓延，这个改变越来越显现。经济学、社会学、甚至影响到哲学，无所不及。人们不再需要孤单英雄，需要的是合作与团队；竞争不再需要“高、大、全”，需要的是核心竞争力，哪怕是在一个非常细微的方面；虚拟企业、业务外包、贴牌加工（OEM）广泛应用；消费者购买不再需要单纯的挑选产品，更多的还要选择观念与态度。在这个改变中，人变得越来越重要，人心和人性变得越来越重要，组织中人与人的关系越来越重要。所以，反映人际关系的信任也变得越来越重要，已经由“可有可无，有了更好”发展成为今天“必须拥有”的东西。 常言说：“害人之心不可有，防人之心不可无”。幼儿时期母亲的“不要与陌生人说话”与“陌生人的东西不要吃“等教育形成了根深蒂固的传统文化，它给了我们一个安全的阀门和做人的基本规范，同时，也成为我们今天信任建设的一个障碍。 信任是什么？信任是你相信他人的言行举止是好意。信任反映出组织内部人与人、组织外部企业与企业、企业与顾客等之间的关系。这个关系的重要性超过了人和企业自身的重要。信任的解读很简单，但是信任的达成却非常难。这不仅仅是因为“防人之心”的习惯思维，更因为信任的达成需要时间、技巧和实践。 该书全面、系统阐述了信任的作用与影响，并在如何建立信任、合理有效授权的具体方法上做出了贡献。这些方法，简单、易行、有效。特别是在“使他们负责”的章节中介绍的OPERA授权模式，在我们这些年的实践中收益很多。这个OPERA授权模式强调了真正授权的核心要素，强调有效授权的前提是理解一致，强调授权的权责利并行，强调授权要注重结果，同时又给出在注重结果之前必须做到结果共识、明白后果、明确资源、量化标志。满足这些条件下的授权才是真正意义上的授权。这种授权才能够释放潜能、成就卓越。 在企业内部中，信任是非常重要的。没有信任，就没有团队成员粘合在一起的基础；没有信任，就没有团队成员之间的优势互补、协同增效，也就没有了“1+1=11”的奇迹发生；没有了信任，就没有融洽、没有快乐、没有默契、不能借力、不敢借力、沟通成本加大，也就没有效益。 在企业外部，企业与顾客之间的信任会带来顾客的忠诚，这个忠诚会带来成本下降与价值增值；企业与合作商的信任会带来长期稳定的关系，这个关系会帮助企业完成永续经营的事业；企业与政府部门的信任会带来和谐的外部环境，这个和谐的环境会为企业带来良好的声誉与更多的资源。 对于个人而言，信任也是非常重要的。人是生活在社会中的，人必须与社会发生关系，建立这个关系的基础不是别的，就是信任。信任不仅仅是一种生活的态度、更是种智慧。没有信任，就会猜疑、就会自生烦恼、就会寻找证明。心理学的研究表明，只要你想找证明，你找到的都是证明。就像那句富有哲理的话——“你怎么看世界，你就得到怎样的世界”一样，这个世界原来就怎么简单。 今天的世界，产品供过于求、各个领域同质竞争异常激烈，一个企业与各相关方（员工，顾客，股东，供应商，政府部门，社区等）的关系的质量决定着企业成与败，作为这种关系的反映和体现——信任，也可以说决定着成与败。
——《大雁的力量——信任创造绩效》读后感 管理学在研究人的动机方面有两种理论。一种是Y理论，另一种则是x理论。关于Y理论与X理论，我们可以粗略地理解为“人性本善”理论与“人性本恶”理论。 一家企业，因工作需要招10个工人，为了管理这10个人的纪律，需增加一个组长来负责考勤等事务，而为了检查这10个人的工作质量，需增加一个质检员。这个组长和质检员的出现，均来自于不信任，同时它也增加了管理的成本。在政府管理中，有各种监督、检查、审计、检验与稽核部门，也是来自于不信任，维持这些部门的运转需要一大笔管理费用。这正是X理论所描述的情况。X理论的基点是人性本恶。正因为这个“恶”字，我们所有的管理策略、方法与手段都必须也只能建立在不信任的基础之上。为此，我们付出了巨大的成本代价。 曾经在世界500强中排名第6位的安然为什么会崩溃？贝瑟尼·麦克莱恩在《财富》杂志发表了《安然为什么会破产？》一文，他的结论是，安然的崩溃源于自负、贪婪与欺诈。下面这一段文字摘录于该文： ……雇员们不仅欺负外人，同时也相互倾轧……安然公司的交易员害怕上洗手间，因为坐在他身边的家伙可能会偷看他的电脑，通过电脑屏幕上的信息来抢走他的生意。另外，由于坏消息有可能砸掉饭碗，所以所有问题都被掩盖起来…… 不信任的成本巨大，信任的风险不低，然而信任可以创造奇迹，这也正是信任最迷人的地方。王石在攀登完珠穆朗玛峰后，接受了中央电视台《对话》节目的专访，下面是他在对话节目中讲的一席话： 我创建万科应该恰好是20年了……我1999年就辞去了总经理职务。我是48岁交的班。—个企业家最不容易做到的就是当你有权利去驾驭，但你不去驾驭，这是非常非常难做到的。比如你要培养年轻人，你明明知道他们有缺点，你明明知道他们经验不够，但是你放手让他们去做，你必须得信任他们。万科成功不成功不是看我王石在的时候，而是要看我王石不在的时候。 看到这一段内心的独白，我们就知道什么叫做信任，出能够理解为什么在王石攀登珠穆朗玛峰时，公司的业绩增加了40％。 再看看蒙牛吧。蒙牛创造了1947.31％的成长速度，连续三年创造中国乳业“第—速度”，一路高歌猛进，从蒙牛变为“中国牛”，进而成为“世界牛”！蒙牛之所以取得这样惊人的成就，是与其掌门人牛根生的“散权集人”、“散财聚人”的双重努力是分不开的。散权与散财的结果，带来的是人才的集聚，员工潜力的极大发挥。 信任创造奇迹的第三个例子是南方李锦记。南方李锦记有一套名为“自动波”的领导模式，其中要让员工“爽”则是推行这套领导模式的要素之一。让员工“爽”不是让员工不干活或少干活，而是要让员工干得痛快。要让员工干得痛快就要让他放开手脚，要充分授权，要充分信任。“自动波”领导模式有六方面的内容：教练的心态和技术、高信的氛围、选对人才、充分授权、高效的团队和共同目标。这六个方面互相联系、环环相扣，缺一不可。“教练的心态和技术”，说的是领导应该指导下属工作，而不是替代下属工作。“高信的氛围”，是指要在公司创造互相信任的氛围。南方李锦记不像现在很多的公司那样，希望员工长时间加班，而是强凋公司对员工的信任，只要能高效地完成工作，你完全可以按时下班。南方李锦记对领导的考核，不仅是考核他本人的绩效，而且有一个“点将分”，就是要看其下属的绩效，从制度上要求领导要选对人才。南方李锦记很多权力都放在最前线，充分授权提高了公司的效率，也更好地激励了一线员工。 香港李锦记集团“思利及人”的文化也非常有名，在南方李锦记，这种理念得以延续。所谓思利及人，即首先站在对方的立场和角度思考和处理问题，换位思考，为对方着想，不仅在处理利益关系时，在沟通和决策时都应本着这种心态和原则。 这种领导模式带来的直接结果就是除了通过财务报表了解的绩效快速增长的信息之外，在由国际著名管理咨询机构华信惠悦和《财富》杂志（中丈版）于2005年共同举办的“卓越雇主——2005中国最适宜工作的公司”的评选结果的名单上，南方李锦记榜上有名。同时，南方李锦记还荣获了由国际人力资源管理机构颁发的“2005亚洲最佳雇主”和"2005中国最佳雇主”证书。 可见，信任是管理中最大的财富，是创造高绩效的基石。对此，《大雁的力量——信任创造绩效》一书作了全面的阐述。此外，该书对如何建立高信任组织也提供厂实用有效的方法。李惠森总裁在他的管理思想中大量地吸收了该书的养分。该书对那些想以高信任赢得高绩效进而实现基业长青的企业而言，一定有较大的启迪和帮助。 
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